ILAC Research. Schneller, adaptiver und virtueller – die digitale Transformation ist für Unternehmen ein Muss. Wer sich am Markt positionieren und einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Konkurrenten aufbauen will, setzt auf Technologien zur Steigerung der Effizienz.

Damit wird die Technologiebereitschaft der einzelnen MitarbeiterInnen zum kritischen Erfolgsfaktor.

Im Rahmen eines Kundenprojekts hat die Master-Studie von Lilly Maas Einflussfaktoren und Auswirkungen von Technologiebereitschaft untersucht.

Das sind die relevanten Findings:

• Persönlichkeit ist entscheidend

Mitarbeiter, die Selbstbewusstsein und Optimismus besitzen sowie davon überzeugt sind, dass Veränderungen von ihnen beeinflussbar bleiben, sind offener gegenüber Transformationen.

• Technologiebereite Mitarbeiter fördern den Einsatz neuer Technologien

Bereits vorhandene individuelle Offenheit gegenüber Technologien deutet darauf hin, dass Mitarbeiter im weiteren Veränderungsprozess auch die Intention besitzen, neue Technologien anzunehmen und in ihren Arbeitsalltag zu integrieren.

• Die wahrgenommene Unterstützung durch das Management ist dabei zweitrangig

Die Wahrnehmung darüber, wie sehr Manager das Wohlbefinden und die Rolle ihrer Mitarbeiter im Unternehmen unterstützen, hatte laut Befunden keinen Einfluss darauf, wie offen Mitarbeiter gegenüber Technologien sind.

Starke und handlungsbereite Menschen mit einer intrinsischen Offenheit für Technologien können zu Multiplikatoren und Treibern der digitalen Transformation werden, unabhängig von Ihrem Umfeld.

• Setzen Sie einen durchdachten Changeprozess auf, der die richtigen Menschen ins Rampenlicht stellt, damit Ihre Transformation an Fahrt gewinnt.
• Fördern Sie Persönlichkeiten mit Widerstandskraft und offenem Mindset auf allen Ebenen.
• Setzen Sie Technologiebereitschaft ins Skillprofil als Must Have bei allen MitarbeiterInnen.

Photo in header by Ali Pazani from Pexels

Incivility beschreibt groben, unhöflichen, und im schlimmsten Fall respektlosen Umgang mit Kollegen. Viele Handlungen sind offensichtlich als incivil zu beschreiben, wie z.B. die Verspottung der Meinung eines Kollegen oder ein Witz, welcher einen Kollegen vereinzelt anzielt. Die Auswirkungen davon sind nachweislich schädlich für das Arbeitsklima und die Arbeitsmotivation. Unhöflich, unzivilisiert – sind wir das wirklich? Wo fängt das an und wo hört das auf? Verdeckte Incivility ist häufiger als vermutet Teil der Kommunikationskultur – wenn z.B. nur konstruktive Aspekte als Feedback auf Kollegenleistungen benannt werden (Kultur des Verbesserns), fehlende Bereitschaft besteht, sich in Meetings zuzuhören (paralleles Arbeiten am Rechner/Smartphone) oder ein Ringen um Deutungshoheit herrscht. Die Grenze ist fließend und wird individuell unterschiedlich wahrgenommen. Nicht Jeder kann den Humor des Anderen verstehen, manche sind empfindlicher für Tonlagen, andere wiederum sehnen sich nach Klartext. Diese individuellen Bedürfnisse zu respektieren und die richtige Ansprache zu finden, ist die hohe Kunst des Führens.

Es scheint insgesamt wieder einen starken Trend zum positiven Miteinander zu geben. Das Bedürfnis an Führung hat sich geändert. Wurde früher der „Bully-Boss“ mit grober Ausdrucksweise als stark und durchsetzungsfähig eingestuft, gilt heute der gut gestimmte Chef als Vertrauensperson und Leitfigur. Taktische Kämpfe und Ellbogen-Verhalten sind nicht mehr karrierefördernd, Vernetzung und Transparenz haben sie als Erfolgsfaktoren ersetzt.

Viele Unternehmen haben ein Corporate Happiness Programm aufgelegt und Ausbildungen zum Happiness Botschafter boomen. Andere haben als Kernkompetenz für Führungskräfte „inspirierend“ hinterlegt. Was soll das? Alles esoterischer Blödsinn?

Mitnichten! Das Ausmaß von scheinbar kleinen Unachtsamkeiten und harmlosen Scherzen ist überraschend groß. Es entsteht eine Spirale an Leistungsabfall und negativer Zusammenarbeit:

• Ressourcenverlust durch Grübeln, Ärgern und Austausch mit Anderen bei den Betroffenen.
• Aber nicht nur bei den Betroffenen, sondern auch Beobachter und durch Erzählungen einbezogene Kollegen/innen solcher Szenen zeigen deutlich weniger Leistung.
• Negativ erlebtes Miteinander scheint zudem ansteckend: wer schlecht behandelt wurde, ist auch nicht freundlich zu Dritten.

Incivility verhält sich also wie ein Virus, es ist ansteckend. In der Nähe davon zu sein, hat direkten Einfluss darauf, wie Sie sich fühlen und wie Sie danach andere Menschen behandeln werden. Alle Betroffenen leiden schließlich unter den negativen Konsequenzen. Diese sind beobachtbar in Motivation, Performance, Aufmerksamkeit, Denkfähigkeit, Kreativität und emotionalem Wohlergehen. Die Krankheitsquote und Burn-Out-Ausfälle haben erschreckende Ausmaße angenommen.

Unsere Empfehlung:

• Unterziehen Sie Ihr mündliches wie schriftliches Kommunikationsverhalten einem Wirkungs-Check. Treffen Sie den richtigen Ton für Ihre Zielgruppe? Vielleicht hat sich das Klima in den letzten Jahren verändert und es bedarf einer veränderten Ausdrucksweise, die Sie gewinnend auftreten lässt.
• Sie haben keinen Erziehungsauftrag im beruflichen Alltag: Lassen Sie den Menschen in seiner Persönlichkeit unkommentiert, auch gegenüber Dritten.
• Hören Sie auf zu jammern! Gehen Sie mit gutem Beispiel voran: Wenn Sie als Führungskraft den Ereignissen etwas Positives abgewinnen und gelassener den Arbeitsalltag bewältigen, wird sich das sofort positiv im Klima Ihres ganzen Bereiches bemerkbar machen. Seien Sie de „Antivirus“!
• Vereinbaren Sie Spielregeln im Team, was die Grenzen einer lockeren Unterhaltung oder eines raueren Tons, aber z.B. auch der Umgang mit dem Mobiltelefon in Gesprächen oder Pünktlichkeit angeht. Dann haben Sie einen Benchmark für angemessenes Verhalten, der für alle gilt.

Gerne unterstützen wir Sie dabei, Ihre „Kultur des guten Tons“ für Sie persönlich wie auch in Ihrem Team zu prägen.

Mehr dazu: Christine Porath teilt in Ihrem Ted Talk, was Sie und Ihre Kollegen an der McDonough School of Business der Georgetown University zum Thema Incivility herausgefunden haben.

Den ganzen Talk können Sie hier sehen.

Sie haben Ihre Firma nach zähen Verhandlungen gewinnbringend verkauft, Sie haben den nächsten wichtigen Karriereschritt gemacht, Sie haben endlich das strategische Projekt beendet und wurden von allen gefeiert – und dann kommt das Loch. Sie fühlen sich antriebslos, unmotiviert und müde. Und das über Tage, Wochen, manchmal sogar Monate hinweg.

Erfolgreiche Menschen eint ihre Begeisterungsfähigkeit und Zielstrebigkeit. Keine Herausforderung erscheint groß genug, der Weg ist voller Spannung und Abenteuer, die es zu meistern gilt. Die Gewissheit, es schaffen zu können, setzt unglaubliche Energien, Kreativität und Initiative frei.

Doch was passiert, wenn Sie oben ankommen? Nach dem anfänglichen „High“ des Erfolges finden Sie sich oft in Langeweile und Trübsinn wieder, was Sie sich nicht erklären können. Persönlichkeitspsychologisch betrachtet ist dieses Verhalten nicht nur verständlich, sondern vorhersehbar. Wenn alle Feinde besiegt und alle Drachen erschlagen sind, gibt es für die zielstrebige Führungskraft einfach nicht mehr viel zu tun.

Nicht selten eskaliert dies in einer Lebenskrise. Im Alter, in dem man oftmals solche Positionen erreicht (zwischen 35 und 50 Jahren), ist man grundsätzlich geneigt, über das Ich und das eigene Leben zu grübeln. Fehlen dann ein spannendes Ziel, der Spaß oder der Kick im Job, fühlt man sich schnell verloren und im schlimmsten Fall erkrankt man an Burnout. Was dann oft zu beobachten ist, ist der Versuch den verlorenen Reiz in anderen Lebensgebieten zu finden, z. B. fordern diese Menschen dann ihre komplette Existenz heraus, indem sie Ihr Privatleben umkrempeln oder waghalsige Sportarten beginnen. Das Risiko kehrt zurück; es gibt etwas zu gewinnen und etwas zu verlieren. Zwar bringen diese Art Herausforderungen vorübergehende Verminderungen der Symptomatik, dennoch sind sie keine Lösung des Problems.

Wirklich energetische Menschen verlieren nicht die Fähigkeit, sich auf ein Ziel zu fokussieren und es kraftvoll zu gestalten. Nach großen Erfolgen geht uns nur die Puste für einen Moment aus und wir wissen nicht mehr, wofür es sich zu kämpfen lohnt. Eine neue Aufgabe lässt sich nicht herbeireden oder von außen diktieren. Sie muss in uns wachsen und das braucht Zeit.

Unsere Empfehlung: Machen Sie bewusst langsam. Keine neuen Aufgaben oder Wettkämpfe. Die Zeit nach einem großen Erfolg ist nicht die Zeit für grundsätzliche Veränderungen oder wichtige Entscheidungen. Archaisch gesprochen: stieren Sie ins Feuer, denken Sie nichts und warten Sie ab. 
Ihr Gestaltungswille und Ihre Visionskraft werden in jedem Fall zurückkehren und Ihnen lohnenswerte Vorhaben eingeben, die Sie mit positiver Energie und frischem Mut aufgreifen können.
Und ganz nebenbei: Ihr Umfeld - beruflich wie privat – wird es Ihnen danken. Loyale Menschen, die vielleicht nicht dieselbe Intensität leben wie Sie, haben Sie in Ihrem Vorhaben unterstützt und Sie gestärkt. Auch sie verdienen eine Pause, wenn Sie wieder auf sie zählen wollen.

Diese und weitere tiefgreifendere Erkenntnisse können in ihrem nächsten Einzelcoaching besprochen werden. Wir freuen uns, Sie auf Ihrer Reise begleiten zu dürfen.